Démarche GPEC : Les clés d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les entreprises, confrontées à des mutations rapides du marché du travail et des technologies, doivent anticiper pour rester compétitives. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devient alors une démarche stratégique incontournable. Elle permet d’aligner les besoins futurs en compétences avec les objectifs de l’organisation.

En adoptant la GPEC, les entreprises peuvent mieux prévoir les évolutions nécessaires, identifier les compétences à développer et anticiper les besoins en recrutement. Cela passe par une analyse rigoureuse des ressources internes et une adaptation continue des plans de formation. Elles renforcent leur agilité et leur capacité à innover.

A voir aussi : Reconnaissance des acquis : Conseils pour réussir l'évaluation

Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode stratégique visant à mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et son environnement externe. Elle repose sur une gestion proactive des ressources humaines, en se basant sur le management des compétences.

GPEC détermine les évolutions des emplois, des missions et des compétences nécessaires pour pérenniser l’activité de l’entreprise. Elle prévoit les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme et se traduit par une anticipation et une planification des actions à engager. En intégrant des outils comme les entretiens d’évaluation et les tableaux de bord RH, la GPEC permet de concevoir des plans d’action adaptés.

A lire en complément : Caractéristiques essentielles d'un bon dirigeant et leur impact sur l'entreprise

Les objectifs de la GPEC

• Anticiper les évolutions des métiers et des compétences.
• Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
• Aligner les besoins en compétences avec les ressources de l’entreprise.

Avec la montée en puissance des défis liés à la transition écologique et aux transformations numériques, la GPEC évolue. Désormais appelée GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), elle intègre des dimensions supplémentaires comme les parcours professionnels et les transitions écologiques.

Ces démarches permettent aux entreprises de rester compétitives en leur offrant une vision claire des compétences internes et des besoins futurs. L’utilisation de solutions SIRH et de tableaux de bord facilite la gestion et le suivi de ces actions. La GEPP devient ainsi un levier indispensable pour la gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Pourquoi mettre en place une démarche GPEC dans votre entreprise ?

La loi Borloo de 2005 impose une obligation de GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette démarche doit être négociée tous les trois ans, conformément aux exigences de la loi Rebsamen de 2015 et des ordonnances Macron de 2017.

La mise en place d’une démarche GPEC permet de :

• Répondre aux obligations légales.
• Anticiper les besoins futurs en compétences.
• Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel.

GPEC favorise l’alignement des compétences disponibles avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Elle permet ainsi d’optimiser les ressources humaines tout en renforçant la compétitivité sur le marché. L’anticipation des évolutions technologiques et des mutations du marché du travail devient fondamentale pour rester performant.

Les entreprises qui adoptent une démarche GPEC bénéficient aussi d’une meilleure gestion des carrières et des parcours professionnels. Cela se traduit par une réduction des coûts liés au recrutement et à la formation, tout en améliorant l’engagement et la satisfaction des salariés.

En intégrant des outils comme les tableaux de bord RH et les solutions SIRH, la GPEC permet une gestion fine et réactive des ressources humaines. L’utilisation de ces outils facilite le suivi des compétences et des plans d’action, offrant une vision claire et précise des besoins et des ressources disponibles.

La GPEC devient un levier stratégique pour les entreprises, leur permettant de s’adapter aux défis contemporains et de se préparer aux évolutions futures du marché du travail.

Les étapes clés pour réussir une démarche GPEC

Mettre en place une démarche GPEC nécessite une préparation rigoureuse et structurée. Voici les principales étapes pour garantir le succès de ce processus :

1. Diagnostic initial

Commencez par réaliser un diagnostic complet de votre entreprise, incluant :

• L’analyse des effectifs actuels et prévisionnels.
• La cartographie des compétences disponibles et requises.
• L’identification des métiers sensibles et en évolution.

2. Définition des objectifs

Établissez des objectifs clairs et alignés avec la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs doivent viser à :

• Anticiper les besoins futurs en compétences.
• Planifier les actions nécessaires pour combler les écarts.
• Favoriser la gestion des carrières et la mobilité interne.

3. Élaboration des plans d’action

Concevez des plans d’action spécifiques pour atteindre les objectifs fixés. Ces plans peuvent inclure :

• Des programmes de formation et de développement des compétences.
• Des actions de recrutement ciblées.
• Des dispositifs de mobilité interne pour optimiser les talents.

4. Mise en place des outils et des indicateurs

Utilisez des outils performants pour suivre et évaluer l’avancement des actions. Parmi ces outils :

• Les tableaux de bord RH pour une vue d’ensemble.
• Les solutions SIRH pour une gestion intégrée des ressources humaines.
• Les entretiens d’évaluation et professionnels pour ajuster les plans d’action.

5. Suivi et ajustement

Effectuez un suivi régulier des actions mises en place. Utilisez les indicateurs de performance pour :

• Évaluer l’efficacité des actions entreprises.
• Ajuster les plans d’action en fonction des résultats obtenus.
• Assurer une amélioration continue et une adaptation aux évolutions du marché.

Suivez ces étapes pour une démarche GPEC efficace, en phase avec les objectifs stratégiques de votre entreprise et les évolutions du marché.

Les avantages et les défis de la GPEC

Les avantages d’une démarche GPEC sont multiples. D’abord, elle permet de réduire les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Cette anticipation des besoins en compétences assure une meilleure adaptabilité face aux évolutions du marché et de la concurrence.

La GPEC favorise la mobilité interne et le développement des collaborateurs, en identifiant les parcours professionnels et en mettant en place des plans de formation ciblés. Les salariés voient leurs compétences valorisées et leurs perspectives de carrière élargies, ce qui contribue à une meilleure fidélisation des talents.

La démarche GPEC offre aussi une gestion proactive des ressources humaines, en intégrant des outils de suivi et de pilotage comme les tableaux de bord RH et les solutions SIRH. Ces outils permettent de mesurer l’efficacité des actions entreprises et d’ajuster les plans d’action en fonction des résultats obtenus.

Les défis sont aussi nombreux. La mise en place d’une GPEC demande une implication de tous les niveaux de l’entreprise et une communication transparente avec les partenaires sociaux. Les entreprises doivent ainsi suivre des cadres législatifs, tels que la loi Borloo, la loi Rebsamen et les ordonnances Macron, qui imposent des négociations régulières sur la gestion des emplois et des compétences.

La GPEC nécessite une analyse fine de l’environnement externe, incluant les évolutions technologiques et les transformations du marché. Cette capacité d’anticipation est fondamentale pour adapter les compétences aux nouvelles exigences de l’économie et assurer la pérennité de l’entreprise.

Il faut trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Ce défi implique une concertation continue et une adaptation des dispositifs en fonction des retours des collaborateurs et des évolutions du contexte économique.